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在设计人才培养方案时，“721”法则常常被奉为不可改变的守则，在PPT中插入一张“721”法则似乎可以让一切设计都显得水到渠成。

基于对成功管理者的采访调研，隆巴尔多和艾兴格设计了70/20/10模型，通过对模型和学习效果的分析发现，高效管理者累积经验（提升）的方式如下：

70%的员工——通过工作实践和经验累积来不断提高；

20%的员工——通过被辅导和反馈获得提升；

10%的员工——通过常规的培训学习提升。

由此分析我们会发现：并不是培训学习不重要（仅占了10%），而是大部分的学习都发生在培训（课堂）之外！只有当培训、在岗辅导、文化和绩效管理相结合时，企业学习才能更好的发挥价值。

企业需要改善业务的成果，而培训学习就是前往“改善业务”的重要途径之一。

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明确了培训学习的目的，我们再来思考如何利用“721”法则。

加快工作中各环节的信息反馈，将最高效的方法、经验、流程进行整理分析，实现经验分享、知识传递和实践反馈，学习和改进的过程完全融入工作当中，同时结果也能直接得到体现。以下可以有助于我们在工作（实践）中学习：

✓ 建立沟通平台：建立跨层级、跨部门，跨区域之间的沟通交流平台，拓宽信息层面，及时发现问题解决问题；

✓ 注重知识沉淀：注重各部门、岗位的专业知识、方法、案例的累积与传递；

✓ 建立工作项目小组：组建和参与（关于工作绩效改进/提升）项目小组。

▐ 20%-向他人学习

提升员工的辅导、反馈和教练的能力和意愿，鼓励学习文化和建立辅导机制。以下可以有助于我们向他人学习或被辅导提升：

✓ 建立导师机制：组建专业人才队伍（内训师/导师），强化教练辅导技术，提升组织的专业技能；

✓ 设立专家小组：成立相关专业技能、技术领域的专家小组，不定期组织（线上线下）学习交流或内容输出；

✓ 加强文化促进：形成良好的工作文化氛围（学习分享会/脑力风暴会），员工之间相互督促改进。

▐ 10%-常规的学习

根据（公司/员工）发展需求，组织开展相关（知识/技能）培训。只有清晰的了解培训目标才能更精准的设计培训（项目/课程）。以下可以有助于我们在学习项目中学习进步：

✓ 参加培训计划：根据发展需求和岗位要求制定开展（线上/线下）培训学习，设计学习任务，促进培训效果（方法/工具）的落地执行；

✓ 参与学习计划：专业书籍阅读与分享。

综上所述，7成的学习来自工作实践，2成的学习来自辅导改进，1成来自常规的培训学习项目。

那么，根据这样的学习分配和组合，如何更好地运用到学习项目运营和效果转化中？

03

以下假设开展一个关于“公司中基层管理者的领导力培养需求”的学习项目时，我们可以做哪些结合。

▐ 设计推广阶段：

1. 根据公司发展需要与管理现状，制定培训项目计划，明确培训需求及培训目标（学习+工作实践）

2. 调研中基层管理问题和案例，研发或采购线上/线下领导力课程（学习+工作实践）

3. 设置关于领导力预热活动（如领导力测评），提升学员对培训项目的积极性和参与度（学习+体验）

▐ 实施运营阶段：

4. 将课程内容分为线上（理论知识学习）和线下（技能演练辅导）两种形式，通过线上知识预习后，再组织线下的培训、辅导和练习，最后总结与改进，线上线下相结合（学习+体验+辅导）

5. 根据课程需要设计学习任务（任务包含课程中提供的方法/工具/步骤），将学习任务带到实际工作项目中完成（学习+工作实践）

6. 由公司高层、专家或导师对学习任务的完成情况进行考核评价（学习+辅导）

7. 组织进行线下学习心得分享会、学习成果汇报（学习+工作实践+辅导+体验）

▐ 效果转化阶段：

8. 搜集学习应用的优秀成功案例，结合公司文化活动或信息平台进行分享传播；（学习+工作实践）

9. 成立领导力小组，搜集或调研学习应用的困惑和经验，针对问题经验进行辅导交流（学习+工作实践+辅导）

培训学习是一个持续的、交互的，与企业的发展紧密结合的过程。721学习法则并不是新的方式，可是要利用好就要将学习充分结合到工作的日常流程和模式当中，把学习当做日常工作的一部分在运作。

以上是本次内容分享，关于培训学习欢迎大家有更多进一步的交流。

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